Artykuł Dodaj artykuł

Umowy lojalnościowe spotykane na polskim rynku pracy

Z obserwacji konsultantów Antal International wynika, że na polskim rynku pracy coraz częściej proponuje się lub wręcz stawia się wymóg zawarcia umowy lojalnościowej.

Z obserwacji konsultantów Antal International wynika, że na polskim rynku pracy coraz częściej proponuje się lub wręcz stawia się wymóg zawarcia umowy lojalnościowej. Takie rozwiązania mogą być korzystne również dla pracowników. Które z nich są najbardziej atrakcyjne dla specjalistów i menedżerów? A w jakiej sytuacji lepiej nie zgodzić się na podpisanie dokumentu wiążącego nas bardziej niż dotychczas z obecnym pracodawcą?

Firmy są coraz bardziej świadome znaczenia działań employer brandingowych dla pozyskania najlepszych pracowników. Dlatego inwestują w swój wizerunek na rynku pracy zgodnie z zasadą, że to pracownik jest najlepszym ambasadorem firmy. Pracodawcy starają się kreować jasno wytyczone ścieżki kariery, dbać o szkolenia pracowników, a także zapewniać im dodatkowe benefity, np: opiekę medyczną, karty fitness. Jednak wyniki badania Antal International Specjaliści i menedżerowie – poszukiwanie i zmiana pracy wskazują, że pracownicy choć usatysfakcjonowani z obecnej pracy wciąż rozglądają się za innymi możliwościami rozwoju zawodowego. „87% specjalistów i menedżerów w Polsce aktywnie lub biernie poszukuje pracy. To powoduje, że pracownikom najcenniejszym dla organizacji proponowane są indydwidualne rozwiązania prawne, które dając wiele korzyści pracownikowi zobowiązują go jednocześnie do pozostania w firmie.” – tłumaczy Marta Koralewska, team leader zespołu specjalizującego się w rekrutacjach na stanowiska inżynieryjne, logistyczne i operacyjne w Antal International.

Lojaność a rozwiązania prawne

Różnego rodzaju umowy lojalnościowe z reguły dotyczą specjalistów z kluczowych działów przedsiębiorstwa, których praca przekłada się bezpośrednio na zyski firmy. Firma wymaga podpisania ich ze względu na skalę odpowiedzialności, którą przyjmuje na siebie pracownik. Na takich stanowiskach pracownicy mają dostęp do wielu poufnych informacji, dlatego przedsiębiorstwo chce zabezpieczyć się przed przepływem takiej wiedzy do organizacji konkurencyjnych. „Najczęściej wobec specjalistów oraz menadżerów stosuje się wydłużony okres wypowiedzenia do sześciu miesięcy oraz umowy o zakazie konkurencji. Są to rozwiązania stosunkowo proste, a jednocześnie nie niosą za sobą wysokich kosztów.” – zauważa Michał Gołębiowski, konsultant Antal International specjalizujący się w rekrutacji do branży prawniczej. Na umowę lojalnościową mogą liczyć także specjaliści i menedżerowie nie sprawujący kluczowych funkcji dla organizacji, ale dynamicznie rozwijający się, zaliczani do grona talentów, czyli pracowników niezbędnych dla przyszłego wzrostu firmy. „Młodym  i zdolnym pracownikom najczęściej proponuje się sfinansowanie dodatkowych kursów czy studiów podyplomowych w zamian za zobowiązanie się do pozostania firmie przez dany okres.” – dodaje Michał Gołębiowski, konsultant Antal International specjalizujący się w rekrutacji do branży prawniczej.

Najczęściej spotykane umowy lojalnościowe w polskich firmach
umowy o zakazie konkurencji zakazują pracy dla konkurencji przez z góry określony czas od momentu rozwiązania umowy o pracę
umowy lojalnościowe dotyczące szkoleń oraz studiów podyplomowych gwarantują finansowanie przez firmę dodatkowych szkoleń jednak przewidują najczęściej zwrot kosztów szkolenia przez pracownika w razie złożenia wypowiedzenia przed wskazanym okresem
pożyczki z zakładu pracy pracodawca udziela nieskooprocentowanej pożyczki pracownikowi, często z zastrzeżeniem konieczności zwrotu całości pożyczki w razie złożenia wypowiedzenia  przed wskazanym okresem
umowy o nabyciu udziałów pracowniczych w funduszach private equity gwarantujących wynagrodzenie dodatkowe z tytułu ich posiadania przewidują premię dla pracownika w ramach posiadanych udziałów. Wypłata zysku może zależeć od czasu pracy u danego pracodawcy
Źródło: Antal International

Kiedy warto być lojalnym?

Decyzja o podpisaniu umowy lojalnościowej z obecnym pracodawcą powinna wynikać z racjonalnej analizy możliwości rozwoju w firmie w kontekście własnych celów. Warto również szczerze porozmawiać z przełożonym o perspektywach, jakie stwarza obecne miejsce pracy.

„Akceptacja umowy lojalnościowej, kiedy nie jesteśmy do końca zadowoleni z obecnej pracy jest bardzo dużym ryzykiem, które może się wiązać z niepotrzebnymi kosztami – zarówno finansowymi, jak i psychologicznymi. Przed podpisaniem takiej umowy koniecznie upewnijmy się czy korzystne dla nas będzie przyjęcie takiego zobowiązania.” – radzi Marta Koralewska, team leader zespołu specjalizującego się w rekrutacjach na stanowiska inżynieryjne, logistyczne i operacyjne
w Antal International.

Kto skorzysta na umowie lojalnościowej? Zależy to od celów zawodowych i aktualnej sytuacji osobistej pracownika. Dla osób, które cenią sobie długotrwałe relacje i dla których poczucie bezpieczeństwa wysoko plasuje się w hierarchii potrzeb atrakcyjne będą rozwiązania zapewniające stabilność zatrudnienia. Do grupy takich pracowników można również zaliczyć osoby, które założyły rodziny, mają małe dzieci i przykładowo kredyt hipoteczny do spłacenia. W takich przypadkach
6-miesięczny okres wypowiedzenia może być korzystnym i wygodnym rozwiązaniem. Dla specjalistów i menedżerów ceniących zmiany i dynamiczne środowisko pracy atrakcyjniejsze będą umowy, które zapewniają finansowanie szkoleń, certyfikatów czy studiów podyplomowych przez pracodawcę. „Podpisując umowę lojalnościową należy zwrócić uwagę przede wszystkim na wymierne korzyści, jakie możemy uzyskać. Warto także pamiętać, że żadna taka umowa nie jest nieodwracalna.

Zdarza się, iż firma pragnąc pozyskać wysoce wykwalifikowanego specjalistę lub menedżera jest gotowa do partycypacji w spłacie umowy lojalnościowej zawartej z poprzednim pracodawcą.” – dodaje Marta Koralewska, team leader zespołu specjalizującego się w rekrutacjach na stanowiska inżynieryjne, logistyczne i operacyjne w Antal International.

Podobne artykuły