Kwestię polityki wynagrodzeń w instytucjach finansowych szczegółowo regulują polskie i unijne regulacje prawne, a te niebawem będą rozszerzane.

Z praktyki wiemy, że do zmian dobrze jest się zawczasu przygotować. Okazją do szczegółowego zapoznania się z tematem “Polityka wynagrodzeń w instytucjach finansowych – dobre praktyki i wymogi regulacyjne” będą warsztaty online, które odbędą się w dniach 04-05.12.2023 r. Zachęcamy do udziału w tym wydarzeniu.

Co zmienia Dyrektywa o równości płac i jawności wynagrodzeń?

Unijna Dyrektywa w sprawie równości płac i jawności wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Jednak na jej pojawienie się w krajowym ustawodawstwie przyjdzie nam jeszcze poczekać, bo na wdrożenie przepisów kraje członkowskie mają 3 lata. Zgodnie z zapisami tego dokumentu duże przedsiębiorstwa będą miały obowiązek informować o wysokości luki płacowej. Dyrektywa zakłada również zmniejszenie dysproporcji wynagrodzeń w przypadku, gdy Gender Pay Gap będzie większe niż 5%, a jego występowanie nie będzie miało odpowiedniego uzasadnienia.

W zapisach dyrektywy znalazły się również zapisy o odszkodowaniach dla osób pokrzywdzonych nierównym traktowaniem płacowym, a także możliwość nałożenia kary grzywny dla pracodawcy nie przestrzegającego przepisów. Co istotne, przy sprawach sądowych, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a roszczenia pracowników nie ulegną przedawnieniu.

Choć na ten moment jest jeszcze wiele niewiadomych, to już teraz warto przyjrzeć się temu zagadnieniu bliżej, a zwłaszcza określeniu pracy o równej wartości. Istotnym elementem jest stworzenie przez przedsiębiorców takiej siatki płac, która faktycznie odzwierciedla sposób wycenienia i wartościowania stanowisk i pracy.

Drugim aspektem dyrektywy jest jawność płac. Zgodnie z zapisami tej części dokumentu konieczne będzie umieszczenie widełek płacowych przy ogłoszeniach o pracę, a pracownicy będą mieli prawo do uzyskania u pracodawcy informacji na temat średniego poziomu wynagrodzenia dla danego stanowiska osobno dla kobiet i mężczyzn.

Jak widać temat wynagrodzenia w sektorze finansowym oraz nadchodzące wyzwania związane z raportowaniem wysokości luki płacowej jest dość obszerny i ciekawy. Dlatego warto skorzystać z wiedzy Ekspertów i przyjrzeć się mu bliżej podczas zbliżających się warsztatów.

Składniki wynagrodzeń w sektorze finansowym

W sektorze finansowym, niezależnie od stanowiska, najczęstszym modelem płacowym jest wynagrodzenie złożone z trzech składowych – wynagrodzenia zasadniczego, do którego dodawane jest wynagrodzenie zmienne i benefity.

Podstawa wynagrodzenia najczęściej ustalana jest na podstawie zatwierdzonego taryfikatora wynagrodzeń, danych rynkowych, a także kompetencji pracownika i zakresu jego obowiązków. Wynagrodzenie zmienne może zostać przyznane w formie nagród miesięcznych, kwartalnych, czy rocznych. Ich przyznanie najczęściej uzależnione jest od wkładu pracy i zaangażowania pracownika. Do benefitów natomiast można zaliczyć inne oferowane przez pracodawcę dodatki motywujące, jak np. ubezpieczenie na życie, kartę sportową, czy dodatkową opiekę medyczną.

Kim są “risk-takerzy”?

Banki mają obowiązek sporządzać i stosować osobną politykę wynagrodzeń dla “risk-takerów”,  czyli osób mających istotny wpływ na profil ryzyka banku. Do grona tych osób zaliczamy:

• członków rady nadzorczej,
• osoby reprezentujące kadrę kierowniczą wyższego szczebla.

Oddzielne zasady wynagrodzeń dla “risk-takerów” mają zapewnić skuteczne zarządzanie ryzykiem i ograniczyć występowanie konfliktu interesów.

EBA i bieżące sprawozdania do KNF

Po wejściu w życie wytycznych EBA, banki raz w roku mają obowiązek przekazywać do Komisji Nadzoru Finansowego informacje dotyczące wcześniej wspomnianych “risk-takerów” o wysokich zarobkach. Sprawozdanie obejmuje informację o zajmowanych przez nich stanowiskach, wysokości wynagrodzenia, wysokości przyznanych premii i odprowadzonych składkach. Pierwsze tego typu sprawozdanie powinno trafić do KNF do 31 stycznia br.

Od 2024 roku raportowaniu przez banki i domy maklerskie podlega również kwestia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Dane te posłużą do dalszych obliczeń i analiz, a mianowicie do określenia wartości luki płacowej, która znana jest również jako Gender Pay Gap. Luka płacowa wyrażona jest w procentach i informuje o różnicy między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę. Tego typu sprawozdania powinny być składane cyklicznie co trzy lata, a na złożenie pierwszego z nich wspomniane instytucje mają czas do 15 czerwca 2024 roku.